Nach einer Kündigung oder dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrags bleibt oft Resturlaub übrig. Kann dieser Urlaub nicht mehr genommen werden, muss der Arbeitgeber ihn grundsätzlich auszahlen. Ich zeige, wann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht, wie die Summe berechnet wird, welche Fristen gelten und was Sie tun können, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung nicht zahlt.
Die wichtigsten Schritte bei ausbleibender Urlaubsabgeltung
- Anspruch entsteht erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Resturlaub nicht mehr genommen werden kann.
- Die Abrechnung erfolgt als Bruttobetrag und orientiert sich am durchschnittlichen Arbeitsverdienst.
- Ausschlussfristen von oft drei Monaten können wichtiger sein als die reguläre Verjährungsfrist.
- Fordern Sie die Zahlung schriftlich, beziffert und nachweisbar an.
- Bleibt die Zahlung aus, kommt eine Zahlungsklage beim Arbeitsgericht infrage.
Wann aus Resturlaub ein Zahlungsanspruch wird
Urlaubsabgeltung bedeutet, dass nicht mehr gewährbarer Urlaub in Geld ausgeglichen wird. Die Grundlage bildet § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz. Entscheidend ist dabei nicht allein, dass noch Urlaubstage im Urlaubskonto stehen, sondern dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist.
Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann der gesetzliche Mindesturlaub normalerweise nicht einfach ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber muss ihn grundsätzlich als freie Zeit gewähren. Erst wenn das Arbeitsverhältnis endet und die Urlaubstage wegen dieses Endes nicht mehr genommen werden können, entsteht der Zahlungsanspruch.
| Situation | Rechtliche Folge |
|---|---|
| Arbeitsverhältnis läuft weiter | Gesetzlicher Urlaub ist grundsätzlich zu nehmen, nicht auszuzahlen. |
| Arbeitsverhältnis endet, Resturlaub bleibt offen | Urlaubsabgeltung kann fällig werden. |
| Urlaub wurde bereits vollständig genommen | Für diese Tage besteht kein weiterer Zahlungsanspruch. |
| Beendigung im ersten Halbjahr | Es kann nur ein anteiliger Jahresurlaub bestehen. |
Ich sehe hier einen typischen Denkfehler: Viele rechnen einfach alle im Vertrag genannten Urlaubstage zusammen. Tatsächlich müssen gesetzlicher Mindesturlaub, anteiliger Urlaub und zusätzlicher vertraglicher Urlaub getrennt geprüft werden. Für den Mehrurlaub können andere Verfalls- oder Ausschlussregeln gelten.
Auch eine lange Erkrankung erledigt den Anspruch nicht automatisch. Bei dauerhaft bestehender Arbeitsunfähigkeit gelten allerdings besondere Regeln zum Verfall von Urlaub, insbesondere die sogenannte 15-Monats-Rechtsprechung. Ob diese greift, hängt unter anderem davon ab, wann der Urlaub entstanden ist und ob der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat.
Wie hoch die Urlaubsabgeltung ausfällt
Die Urlaubsabgeltung wird nicht nach einem frei gewählten Tagessatz berechnet. Maßgeblich ist grundsätzlich der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub. Für die Abgeltung wird dieser Wert auf die offenen Urlaubstage übertragen.
Bei einem festen Monatsgehalt kann eine überschlägige Rechnung helfen. Bei 3.000 Euro brutto monatlich und einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich häufig folgende Orientierung: 3.000 Euro mal 3 Monate, geteilt durch 13 Wochen und 5 Arbeitstage. Das ergibt rund 138,46 Euro brutto pro Urlaubstag. Die genaue Abrechnung kann durch variable Vergütung, Teilzeit, regelmäßige Zuschläge oder Sachbezüge abweichen.
Zusätzlich gezahlte Überstundenvergütung bleibt bei der gesetzlichen Berechnung grundsätzlich außen vor. Dauerhafte Gehaltserhöhungen können dagegen berücksichtigt werden. Deshalb ist die letzte Lohnabrechnung allein nicht immer ausreichend. Ich würde stets die Abrechnungen der letzten drei Monate, den Arbeitsvertrag und die Urlaubskonten zusammen ansehen.
Die Auszahlung erfolgt als Bruttoarbeitsentgelt. Lohnsteuer und in der Regel Sozialversicherungsbeiträge werden abgezogen. Der Betrag auf dem Konto liegt deshalb deutlich unter der rechnerischen Bruttosumme.
Welche Fristen den Anspruch kippen können
Der Anspruch wird grundsätzlich mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Genau hier beginnt das Risiko. In Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen finden sich häufig zweistufige Ausschlussfristen. Danach muss der Anspruch oft innerhalb von drei Monaten schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden.
Eine solche Frist kann sogar für die Urlaubsabgeltung gelten. Das Bundesarbeitsgericht behandelt sie als reinen Zahlungsanspruch. In einem Fall mit einer dreimonatigen Ausschlussfrist war der Anspruch bereits verfallen, weil die Arbeitnehmerin die Zahlung erst nach Ablauf dieser Frist gerichtlich verlangt hatte.
Die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist beträgt zwar grundsätzlich drei Jahre und beginnt meist mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das hilft aber nicht, wenn vorher eine wirksame arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist abläuft.
Bevor Sie eine Forderung abschicken, sollten Sie daher zuerst den Vertrag prüfen. Achten Sie auf Begriffe wie „Ausschlussfrist“, „Verfallfrist“, „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ oder „schriftliche Geltendmachung“. Für die genaue Berechnung kann eine Kalkulation Urlaubsabgeltung hilfreich sein, besonders bei Teilzeit, schwankendem Einkommen oder mehreren Urlaubsjahren.
So fordere ich die offene Zahlung richtig an
Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt, würde ich nicht erst mehrere Wochen abwarten. Schicken Sie eine kurze, sachliche Zahlungsaufforderung und nennen Sie Beendigungsdatum, offene Urlaubstage und den geforderten Bruttobetrag. Setzen Sie eine angemessene Frist, in der Praxis meist sieben bis 14 Tage.
Eine brauchbare Formulierung kann so aussehen:
„Hiermit mache ich meinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 8 nicht gewährte Urlaubstage aus dem beendeten Arbeitsverhältnis zum 30. April geltend. Ich fordere Sie auf, den errechneten Bruttobetrag von 1.107,68 Euro bis zum 14. Mai abzurechnen und auszuzahlen.“
Versenden Sie das Schreiben so, dass Sie den Zugang später beweisen können. Geeignet sind etwa ein Einwurf-Einschreiben, eine persönliche Übergabe mit Zeugen oder eine E-Mail, wenn der Vertrag Textform zulässt. Bei einer verlangten Schriftform sollte ich mich nicht allein auf eine E-Mail verlassen.
Fügen Sie nicht unnötig viele Erklärungen hinzu. Entscheidend sind eine klare Forderung, die Zahl der Urlaubstage und die Wahrung der Frist. Die gleiche Sorgfalt empfiehlt sich bei anderen offenen Arbeitsentgeltansprüchen, etwa bei den Fristen Mindestlohn.
Kommt der Arbeitgeber nach einer Mahnung in Verzug, können zusätzlich Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz verlangt werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die pauschale Zahlung von 40 Euro gilt dagegen grundsätzlich nur bei Entgeltforderungen zwischen Unternehmen, nicht automatisch im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Wann eine Klage beim Arbeitsgericht sinnvoll wird
Reagiert der Arbeitgeber gar nicht oder lehnt er die Zahlung mit einer pauschalen Begründung ab, können Sie eine Zahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang. Sie können die Klage selbst bei der Rechtsantragstelle des Gerichts aufnehmen lassen.
Für die Klage sollten Sie den Arbeitsvertrag, die Kündigung oder Befristungsvereinbarung, Lohnabrechnungen, Urlaubsnachweise, Ihre Zahlungsaufforderung und den Zustellnachweis sammeln. Je genauer Sie die Urlaubstage und den Bruttobetrag darlegen, desto leichter kann das Gericht die Forderung prüfen.
Ein wichtiger Kostenpunkt wird häufig übersehen: In der ersten Instanz des Arbeitsgerichts muss die unterliegende Partei die Anwaltskosten der Gegenseite grundsätzlich nicht erstatten. Eigene Anwaltskosten, Gerichtskosten und das Risiko eines Vergleichs sollten dennoch bedacht werden. Eine Rechtsschutzversicherung, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Prozesskostenhilfe kann die finanzielle Belastung reduzieren.
Prüfen Sie außerdem, ob Sie bereits einen Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich unterschrieben haben. Eine weit formulierte Ausgleichsklausel, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, kann die Urlaubsabgeltung erfassen. Dann kommt es stark auf den genauen Wortlaut und den Zeitpunkt der Vereinbarung an.
Was am Ende über die Auszahlung entscheidet
In den meisten Fällen entscheidet nicht die Frage, ob Resturlaub vorhanden war, sondern ob der Anspruch richtig berechnet und rechtzeitig geltend gemacht wurde. Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses erst die Abrechnung abwartet, kann eine kurze Ausschlussfrist versäumen.
Meine praktische Empfehlung lautet deshalb, den Urlaubssaldo sofort zu sichern, die Vertragsfristen zu prüfen und die Forderung vorsorglich schriftlich geltend zu machen. Ist die Sachlage unklar oder geht es um mehrere Urlaubstage und hohe Beträge, lohnt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung frühzeitig, weil eine spätere Korrektur nach Fristablauf oft nicht mehr möglich ist.
