Auf der Abrechnung fehlen Stunden, Zuschläge oder ein Teil des Lohns, und plötzlich steht die Frage im Raum, ob der Anspruch schon verfallen ist. Entscheidend ist, ob es um den gesetzlichen Mindestlohn oder um darüber hinausgehende Vergütung geht. Ich zeige, welche Fristen 2026 gelten, wie Sie die Differenz berechnen und mit welchem Schreiben Sie Ihre Ansprüche möglichst sicher geltend machen.
Die entscheidende Frist hängt vom betroffenen Lohnbestandteil ab
- 13,90 Euro brutto beträgt der gesetzliche Mindestlohn seit 1. Januar 2026.
- Eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist darf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht begrenzen oder ausschließen.
- Für Mindestlohnansprüche gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren.
- Vergütung, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt, kann einer wirksamen Ausschlussfrist unterliegen.
- Arbeitszeitaufzeichnungen, Abrechnungen und ein konkretes Anspruchsschreiben sind die wichtigsten Beweismittel.
Warum eine Ausschlussfrist beim Mindestlohn nicht einfach gilt
Eine Ausschlussfrist, auch Verfallfrist genannt, soll Ansprüche innerhalb eines kurzen Zeitraums erledigen. Häufig müssen Beschäftigte ihre Forderung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit beim Arbeitgeber anmelden. Wird die Forderung abgelehnt, kann eine zweite Stufe folgen, nach der innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss.
Für den gesetzlichen Mindestlohn gibt es jedoch eine wichtige Schutzregel. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten, seine Geltendmachung beschränken oder ihn ausschließen. Der Anspruch kann außerdem grundsätzlich nicht durch bloßes Schweigen oder langes Zuwarten verwirken.
Das gilt nicht nur für eine Klausel im Arbeitsvertrag. Auch eine tarifliche Ausschlussfrist darf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zu Fall bringen. Das Bundesarbeitsgericht behandelt den Mindestlohn insoweit als besonders geschützten gesetzlichen Anspruch.
Das bedeutet aber nicht, dass man beliebig lange warten sollte. Der Anspruch unterliegt weiterhin der gesetzlichen Verjährung. Außerdem können Beweise verloren gehen, wenn sich niemand mehr an Arbeitszeiten, Dienstpläne oder Absprachen erinnert. Meine praktische Empfehlung lautet deshalb klar: Auch einen geschützten Mindestlohnanspruch sollte man möglichst früh schriftlich geltend machen.
Welche Frist für den Anspruch wirklich läuft
Für den gesetzlichen Mindestlohn gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Sie beginnt normalerweise mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer die maßgeblichen Umstände kennt oder kennen müsste.
Ein Beispiel macht die Berechnung greifbarer. Wurde im Januar 2026 zu wenig gezahlt, entsteht der Differenzanspruch im Jahr 2026. Die regelmäßige Verjährung beginnt dann mit Ablauf des 31. Dezember 2026 und endet grundsätzlich am 31. Dezember 2029. Besondere Umstände, etwa eine Klage oder Verhandlungen, können den Lauf beeinflussen.
| Anspruch | Mögliche Frist | Was bei Versäumung passiert |
|---|---|---|
| Gesetzlicher Mindestlohn bis zur Höhe von 13,90 Euro | Grundsätzlich drei Jahre gesetzliche Verjährung | Eine vertragliche Ausschlussfrist greift insoweit nicht |
| Vertraglicher Lohn über dem Mindestlohn | Zum Beispiel drei Monate nach Fälligkeit | Der Anspruch kann bei wirksamer Klausel verfallen |
| Tarifliche oder branchenspezifische Mindestentgelte | Abhängig von der jeweiligen Rechtsgrundlage | Die konkrete Regelung muss geprüft werden |
Der Mindestlohn wird für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde geschuldet. Nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales muss die Zahlung spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats erfolgen, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt, sofern keine zulässige Sonderregelung greift.
Für Januar 2026 wäre der Mindestlohn daher spätestens Ende Februar 2026 fällig. Eine Ausschlussfrist, die nur den gesetzlichen Mindestlohn betrifft, kann diesen Anspruch nicht verkürzen. Für andere Zahlungsbestandteile kann dieselbe Vertragsklausel trotzdem eine Rolle spielen.
So prüfen Sie, ob überhaupt ein Mindestlohnanspruch fehlt
Der erste Schritt ist eine möglichst genaue Gegenüberstellung von tatsächlich geleisteten Stunden und dem Bruttolohn. Dabei zählen nicht nur die Stunden aus dem Dienstplan, sondern auch angeordnete oder geduldete Überstunden, Vorbereitungszeiten und andere vergütungspflichtige Arbeitszeiten.
Bei 160 Arbeitsstunden im Monat beträgt der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2026 rechnerisch 2.224 Euro brutto. Wurden nur 2.100 Euro gezahlt und sind keine anrechenbaren Lohnbestandteile vorhanden, ergibt sich eine Differenz von 124 Euro brutto.
Die Rechnung kann schwieriger werden, wenn Zuschläge oder Sonderzahlungen enthalten sind. Zahlungen, die echte Gegenleistung für die Arbeit sind, können grundsätzlich auf den Mindestlohn angerechnet werden. Gesetzlich geschuldete Nachtarbeitszuschläge oder Leistungen mit einem anderen Zweck sind dagegen nicht ohne Weiteres anrechenbar.
- Arbeitszeit: Kalender, Stundenzettel, Dienstpläne, Chatverläufe und Zeiterfassung sichern.
- Vergütung: Lohnabrechnungen, Kontoauszüge und Arbeitsvertrag vergleichen.
- Berechnung: Für jeden Monat Stunden, gezahlten Bruttolohn und Mindestlohndifferenz notieren.
- Ausnahmen: Prüfen, ob etwa eine Beschäftigung unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung oder ein gesetzlich ausgenommenes Praktikum vorliegt.
Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Minijobs, Saisonarbeit und ausländische Beschäftigte, sofern die Arbeit in Deutschland ausgeübt wird. Gerade bei Minijobs sehe ich häufig das Problem, dass die monatliche Verdienstgrenze mit dem Mindestlohn verwechselt wird. Die Verdienstgrenze ändert nichts daran, dass jede Arbeitsstunde mindestens korrekt vergütet werden muss.
Was mit dem Lohn über dem Mindestlohn passiert
Der gesetzliche Mindestlohn bildet nur die Untergrenze. Angenommen, im Arbeitsvertrag sind 16 Euro pro Stunde vereinbart. Dann sind 13,90 Euro gesetzlicher Mindestlohn geschützt, während der darüber liegende Teil von 2,10 Euro je Stunde unter Umständen einer wirksamen Ausschlussfrist unterliegen kann.
Genau diese Aufteilung wird oft übersehen. Wer 400 Euro zu wenig erhalten hat, sollte nicht nur pauschal von „Lohnrückständen“ sprechen, sondern prüfen, welcher Betrag auf den gesetzlichen Mindestlohn und welcher Betrag auf die darüber hinausgehende Vergütung entfällt.
Eine typische Klausel lautet sinngemäß, dass alle Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden müssen. Eine solche Regelung kann für den übergesetzlichen Vergütungsanteil wirksam sein. Kürzere Fristen, unklare Formulierungen oder eine fehlende zweite Stufe können jedoch zur Unwirksamkeit führen.
Bei vorformulierten Arbeitsverträgen, die nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurden, hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Grenze gezogen. Erfasst eine Klausel ohne Ausnahme auch den gesetzlichen Mindestlohn, kann sie wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam sein. Bei älteren Verträgen kann dagegen lediglich der Teil unwirksam sein, der den Mindestlohn betrifft. Das genaue Vertragsdatum und der Wortlaut sind deshalb entscheidend.
Ich würde mich nicht allein darauf verlassen, dass eine Ausschlussklausel schon unwirksam sein wird. Wer auch den über dem Mindestlohn liegenden Teil retten möchte, sollte die kürzere Frist vorsorglich einhalten.
So machen Sie den Anspruch fristfest geltend
Ein gutes Anspruchsschreiben muss nicht lang sein, sollte aber Zeitraum, Arbeitsstunden und Betrag erkennen lassen. Eine bloße Mitteilung wie „Bitte prüfen Sie meinen Lohn“ kann zu unbestimmt sein, besonders wenn eine Ausschlussfrist für den übergesetzlichen Teil läuft.
Eine mögliche Formulierung lautet:
Hiermit mache ich die Vergütungsdifferenz für die Monate Januar bis März 2026 in Höhe von vorläufig 524 Euro brutto geltend. Grundlage sind 38 nicht vergütete Arbeitsstunden sowie die beigefügte Berechnung. Ich bitte um Abrechnung und Zahlung bis zum [Datum].
Wenn die genaue Summe noch nicht feststeht, können Sie den Anspruch zunächst so genau wie möglich beschreiben und eine vorläufige Berechnung beifügen. Ergänzen Sie, dass weitere Beträge nach Prüfung der Arbeitszeitaufzeichnungen geltend gemacht werden.
- Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Lohnabrechnungen zusammentragen.
- Arbeitsstunden für jeden betroffenen Monat nachvollziehbar berechnen.
- Den Anspruch in der im Vertrag verlangten Form an den Arbeitgeber senden.
- Den Zugang beweissicher dokumentieren, etwa durch Einwurf-Einschreiben und zusätzlich per E-Mail.
- Bei Ablehnung prüfen, ob für den übergesetzlichen Teil eine zweite gerichtliche Frist läuft.
Eine Meldung bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit kann eine behördliche Prüfung auslösen. Sie ersetzt aber nicht die private Durchsetzung des Zahlungsanspruchs. Das Geld muss in der Regel gegenüber dem Arbeitgeber verlangt und notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.
Für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz besteht kein Anwaltszwang. Trotzdem kann eine rechtliche Prüfung sinnvoll sein, wenn Arbeitszeit, Tarifvertrag, Sonderzahlungen oder mehrere Ausschlussfristen ineinandergreifen. Wichtig ist außerdem, dass die eigenen Anwaltskosten in der ersten Instanz grundsätzlich nicht allein deshalb vom Arbeitgeber übernommen werden müssen, weil man gewinnt.
Der wichtigste Kalendertermin ist nicht immer das Ende des Arbeitsverhältnisses
Für Mindestlohnansprüche zählt meist der einzelne Abrechnungsmonat und nicht erst der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Wer nach einer Kündigung wartet, bis alle Unterlagen vorliegen, kann deshalb bei anderen Vergütungsbestandteilen unnötig eine Ausschlussfrist versäumen.
Meine Faustregel ist einfach. Den gesetzlichen Mindestlohn innerhalb der Verjährungsfrist prüfen, alle darüber hinausgehenden Ansprüche sofort anmelden und jede Arbeitsstunde dokumentieren. So trennen Sie den besonders geschützten Mindestlohnsockel von den Teilen, bei denen kurze arbeitsvertragliche oder tarifliche Fristen tatsächlich gefährlich werden können.
