Endet ein befristeter Arbeitsvertrag, bleibt oft nur wenig Zeit für eine Reaktion. Die Frist für eine Entfristungsklage beträgt grundsätzlich drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Ich zeige, wann diese Frist beginnt, was bei einer verspäteten Klage passiert und welche Schritte jetzt wirklich zählen.
Diese Frist entscheidet über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
- Drei Wochen bleiben normalerweise für die Klage beim Arbeitsgericht.
- Die Frist beginnt meist am Tag nach dem vereinbarten Vertragsende.
- Wird der Arbeitnehmer danach weiterbeschäftigt, kann eine schriftliche Erklärung des Arbeitgebers entscheidend sein.
- Eine verspätete Klage führt grundsätzlich dazu, dass die Befristung als wirksam gilt.
- Eine nachträgliche Zulassung kommt nur bei unverschuldeter Verhinderung infrage.
Die Frist für die Entfristungsklage beträgt drei Wochen
Nach § 17 TzBfG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage heißt juristisch Befristungskontrollklage. Mit ihr soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht wegen der Befristung beendet worden ist.
Die Frist läuft nicht schon ab dem letzten Arbeitstag, wenn dieser vor dem vertraglichen Ende liegt. Entscheidend ist grundsätzlich das Enddatum im Arbeitsvertrag. Ein Vertrag, der zum 30. Juni endet, läuft deshalb regelmäßig bis zum Ablauf dieses Tages. Die Dreiwochenfrist beginnt am 1. Juli und endet grundsätzlich am 21. Juli.
| Vertragsende | Beginn der Frist | Reguläres Fristende |
|---|---|---|
| 30. Juni | 1. Juli | 21. Juli |
| 31. August | 1. September | 21. September |
| 31. Dezember | 1. Januar | 21. Januar |
Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt sich das Fristende in der Regel auf den nächsten Werktag. Ich würde mich trotzdem nicht darauf verlassen, die Klage erst am letzten möglichen Tag einzureichen. Verzögerungen bei Post, Fax oder elektronischer Übermittlung können unnötige Risiken schaffen.
Wann die Frist tatsächlich beginnt
Bei einer kalendermäßigen Befristung ist das im Vertrag genannte Datum der wichtigste Anhaltspunkt. Schwieriger wird es bei einer Zweckbefristung, bei der der Vertrag nicht zu einem festen Datum, sondern mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks endet. Hier kommt es zusätzlich auf die Mitteilung des Arbeitgebers und die konkrete Vertragsgestaltung an.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Vertragsende mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, kann es nach § 15 Abs. 6 TzBfG als unbefristet verlängert gelten. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Eine bloße Weiterarbeit ist deshalb ein wichtiges Indiz, aber kein Freibrief, die Klagefrist zu ignorieren.
Erhält der Arbeitnehmer erst nach dem Vertragsende eine schriftliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung beendet sei, kann die Dreiwochenfrist nach § 17 TzBfG mit dem Zugang dieser Erklärung beginnen. Ob das im Einzelfall wirklich so ist, hängt vom genauen Ablauf ab. Ich sichere deshalb lieber frühzeitig die Rechte, statt auf eine spätere Erklärung des Arbeitgebers zu warten.
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Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag
Der Vertrag endet laut Vereinbarung am 31. März. Der Arbeitgeber lässt die Beschäftigte aber bis zum 10. April weiterarbeiten und erklärt erst am 11. April schriftlich, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Dann kann nicht automatisch der 31. März als maßgeblicher Startpunkt gelten. Die Erklärung und ihr Zugang müssen genau geprüft werden.
Das bedeutet aber nicht, dass man bis zum 11. April untätig bleiben sollte. Wer die Frist falsch berechnet, muss später möglicherweise beweisen, warum die Voraussetzungen für einen späteren Beginn erfüllt sind. Arbeitsvertrag, Verlängerungen, E-Mails und Abrechnungen sollten daher sofort gesichert werden.
Was mit der Klage geprüft wird
Die Klage richtet sich nicht allgemein gegen den Arbeitgeber, sondern gegen eine konkrete Befristungsabrede. Das Gericht prüft unter anderem, ob ein Sachgrund vorlag, ob eine sachgrundlose Befristung zulässig war und ob die gesetzliche Schriftform eingehalten wurde.
- Bei einer sachgrundlosen Befristung können die zulässige Höchstdauer und die Zahl der Verlängerungen entscheidend sein.
- Bei einer Befristung mit Sachgrund kommt es darauf an, ob der angegebene Grund tatsächlich bestand und die Befristung rechtfertigte.
- Eine fehlende Unterschrift oder eine verspätete Unterzeichnung kann einen Formmangel begründen.
- Auch Änderungen während einer Vertragsverlängerung können rechtlich relevant sein.
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag grundsätzlich als unbefristet geschlossen. Das Gericht spricht nicht einfach eine neue Stelle zu. Es stellt fest, dass das bisherige Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet wurde.
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer zunächst nur schriftlich widersprechen oder den Arbeitgeber um eine Verlängerung bitten. Das kann für Verhandlungen sinnvoll sein, ersetzt aber keine Klage beim Arbeitsgericht. Eine E-Mail wahrt die gesetzliche Klagefrist nicht.
So wird die Frist sicher eingehalten
Die Klage muss beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Möglich ist das schriftlich, über die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts oder durch einen Rechtsanwalt. In der ersten Instanz besteht grundsätzlich kein Anwaltszwang, dennoch kann fachkundige Hilfe bei komplizierten Befristungen sehr sinnvoll sein.
Für eine erste Einreichung werden meist der Arbeitsvertrag, sämtliche Verlängerungen, Nachträge, die schriftliche Beendigungsmitteilung und aktuelle Gehaltsunterlagen benötigt. Die Klage sollte klar erkennen lassen, welche Befristung angegriffen wird und zu welchem Datum sie auslaufen sollte.
- Vertragsende und möglichen letzten Tag der Dreiwochenfrist notieren.
- Arbeitsvertrag und alle Nachträge vollständig zusammentragen.
- Prüfen, ob der Arbeitgeber nach dem Ende weiterbeschäftigt oder eine Erklärung zugestellt hat.
- Klage möglichst früh beim Arbeitsgericht einreichen.
- Den Einlieferungs- oder Eingangsbeleg sorgfältig aufbewahren.
Eine Klage kann bei einer kalendermäßigen Befristung grundsätzlich auch vor dem Vertragsende eingereicht werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass dies die Klage nicht automatisch unzulässig macht. Praktisch sollte der Antrag trotzdem sorgfältig formuliert sein, weil der Streit über die Befristung erst mit ihrem Ablauf endgültig relevant wird.
Was passiert bei einer versäumten Frist
Wird die Dreiwochenfrist verpasst, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam. Das folgt aus der entsprechenden Anwendung von § 7 KSchG. Selbst wenn die Befristung inhaltlich tatsächlich fehlerhaft war, kann der Arbeitnehmer den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dann normalerweise nicht mehr erfolgreich durchsetzen.
Eine Ausnahme kann die sogenannte nachträgliche Zulassung der Klage sein. Sie kommt nur infrage, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Bloße Unkenntnis der Rechtslage, Urlaub, eine falsche Auskunft von Kollegen oder das Abwarten einer Antwort des Arbeitgebers reichen meistens nicht aus.
Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt und mit der Klage verbunden werden. Spätestens sechs Monate nach dem Ende der versäumten Frist ist eine nachträgliche Zulassung ausgeschlossen. Die Hürden sind hoch, deshalb sollte man sich auf diese Möglichkeit nicht als normale Verlängerung verlassen.
Wer erst nach Fristablauf erkennt, dass eine weitere Befristung rechtswidrig sein könnte, sollte sofort eine arbeitsrechtliche Beratung einholen. Besonders wichtig sind konkrete Nachweise, etwa ein Krankenhausaufenthalt, eine nicht mögliche Zustellung oder andere Umstände, die eine rechtzeitige Klage objektiv verhindert haben.
Kosten und Ablauf vor dem Arbeitsgericht
Das Verfahren beginnt mit der Klage und führt häufig zunächst zu einem Gütetermin. Dort versucht das Gericht, eine Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin, in dem die Befristung und die vorgelegten Unterlagen genauer geprüft werden.
Die Gerichtskosten richten sich vor allem nach dem Streitwert, der bei Bestandsschutzverfahren regelmäßig an der Vergütung orientiert wird. Wird ein Vergleich geschlossen, können die Gerichtskosten geringer ausfallen oder vollständig entfallen. Die genaue Höhe lässt sich ohne Angaben zum monatlichen Bruttogehalt und zum Verfahrensausgang nicht seriös nennen.
Eine Besonderheit des Arbeitsrechts betrifft die Anwaltskosten. In der ersten Instanz muss die unterlegene Partei nach § 12a ArbGG die Anwaltskosten der Gegenseite grundsätzlich nicht erstatten. Wer selbst einen Anwalt beauftragt, trägt diese Kosten daher meist auch dann, wenn die Klage erfolgreich ist. Bei geringem Einkommen können Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe in Betracht kommen.
In der Praxis endet ein Verfahren nicht selten mit einem Vergleich. Das kann eine Weiterbeschäftigung, eine Beendigung zu einem bestimmten Termin oder eine Abfindung umfassen. Eine Abfindung ist bei einer erfolgreichen Entfristungsklage allerdings nicht automatisch geschuldet. Sie entsteht nur, wenn sie vereinbart wird oder eine besondere gesetzliche Grundlage greift.
Der sicherste nächste Schritt bei einem befristeten Vertrag
Wer die Befristung angreifen möchte, sollte nicht erst die Reaktion des Arbeitgebers abwarten. Entscheidend sind das genaue Vertragsende, die Dreiwochenfrist und eine Klage, die die konkrete Befristungsabrede eindeutig bezeichnet.
Ich halte eine frühe Prüfung besonders dann für sinnvoll, wenn mehrere Verlängerungen unterschrieben wurden, sich die Tätigkeit verändert hat oder der Arbeitgeber nach dem Vertragsende weiterarbeiten lässt. Eine kurze Frist lässt sich nicht durch ein freundliches Schreiben ersetzen. Wer rechtzeitig handelt und die Unterlagen vollständig sammelt, verbessert seine Ausgangslage deutlich.
