Wenn ein Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit viele Stellen abbaut, entscheidet nicht allein die Schlagzeile „Massenentlassung“ über die Rechtslage. Maßgeblich sind die Betriebsgröße, die Zahl der geplanten Beendigungen und ein Zeitraum von 30 Kalendertagen. Ich zeige, ab welchen Schwellenwerten eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich wird, welche Beendigungen mitzählen und was Beschäftigte jetzt beachten sollten.
Die gesetzlichen Schwellenwerte entscheiden über die Anzeigepflicht
- Bis 20 Beschäftigte besteht grundsätzlich keine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.
- Bei 21 bis 59 Beschäftigten greift die Pflicht ab mindestens 6 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen.
- Bei 60 bis 499 Beschäftigten gelten mindestens 10 Prozent oder mehr als 25 Entlassungen.
- Ab 500 Beschäftigten müssen mindestens 30 Entlassungen angezeigt werden.
- Die Anzeige ersetzt keine wirksame Kündigung. Sozialauswahl, Kündigungsfristen und Klagefrist bleiben bestehen.
Ab wann gilt eine Entlassung als Massenentlassung?
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es keinen einheitlichen Grenzwert wie „ab 50 Kündigungen“. § 17 Kündigungsschutzgesetz knüpft die Anzeigepflicht vielmehr an die regelmäßige Beschäftigtenzahl des Betriebs und an die Zahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.
| Regelmäßige Beschäftigte im Betrieb | Anzeigepflicht ab |
|---|---|
| Bis 20 | Grundsätzlich keine Anzeige nach § 17 KSchG |
| 21 bis 59 | Mindestens 6 Entlassungen |
| 60 bis 499 | Mindestens 10 Prozent oder mehr als 25 Entlassungen |
| 500 oder mehr | Mindestens 30 Entlassungen |
Bei 100 Beschäftigten wären also bereits 10 geplante Entlassungen relevant. In einem Betrieb mit 260 Beschäftigten liegt die Schwelle bei mindestens 26 Personen, weil sowohl die Zehn-Prozent-Grenze als auch die absolute Grenze von mehr als 25 erreicht wird.
Teilzeitkräfte werden dabei grundsätzlich als einzelne Personen gezählt. Zwei Teilzeitbeschäftigte mit jeweils 50 Prozent Arbeitszeit zählen daher nicht automatisch als eine Vollzeitstelle. Für die Schwellenwerte kommt es auf Köpfe an, nicht auf Vollzeitäquivalente.
Warum der einzelne Betrieb und nicht immer das Unternehmen zählt
Die Berechnungerfolgt grundsätzlich für den Betrieb, nicht automatisch für den gesamten Konzern oder das gesamte Unternehmen. Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, in der der Arbeitgeber mit eigenen Arbeitsmitteln und einer gewissen Eigenständigkeit einen gemeinsamen Arbeitszweck verfolgt.
Ein Unternehmen mit mehreren Standorten kann deshalb mehrere getrennte Betriebe haben. Werden an einem Standort vier Personen und an einem anderen Standort vier Personen entlassen, werden diese Zahlen nicht ohne Weiteres zusammengerechnet. Entscheidend ist, ob tatsächlich getrennte Betriebe vorliegen oder ob die Einheiten rechtlich und organisatorisch einen einheitlichen Betrieb bilden.
Welche Beendigungen werden berücksichtigt?
Typischerweise zählen betriebsbedingte Kündigungen, die der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen ausspricht. Auch Aufhebungsverträge können relevant sein, wenn sie auf Initiative des Arbeitgebers geschlossen werden, um Kündigungen zu vermeiden.
Nicht jede Vertragsbeendigung ist jedoch automatisch eine Entlassung im Sinn des § 17 KSchG. Das reguläre Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags wird meist anders behandelt als eine Kündigung. Eigenkündigungen der Beschäftigten zählen grundsätzlich ebenfalls nicht, wobei bei Aufhebungsverträgen die konkrete Initiative und der Zusammenhang mit dem Personalabbau geprüft werden müssen.
Auch Kündigungen aus unterschiedlichen Gründen können innerhalb des 30-Tage-Zeitraums zusammenfallen. Eine Kündigungswelle wird also nicht dadurch zu mehreren kleinen Vorgängen, dass der Arbeitgeber verschiedene Abteilungen oder Kündigungsgründe nennt.
Wie der Arbeitgeber bei einer Massenentlassung vorgehen muss
Überschreitet der Arbeitgeber den maßgeblichen Schwellenwert, muss er die Entlassungen der zuständigen Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigungen anzeigen. Die Anzeige enthält unter anderem Angaben zur Betriebsgröße, zur Zahl und zu den Berufsgruppen der betroffenen Beschäftigten sowie zu den Gründen des Personalabbaus.
Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vorher umfassend informieren und mit ihm beraten. Dabei geht es um die Gründe der Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der Betroffenen sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen erfolgen sollen. Die bloße Übergabe einer Namensliste kurz vor dem Kündigungstermin genügt diesem Verfahren nicht ohne Weiteres.
Die Rolle der Agentur für Arbeit
Die Anzeige soll der Agentur für Arbeit ermöglichen, die Auswirkungen des Personalabbaus auf den Arbeitsmarkt einzuschätzen und gegebenenfalls Vermittlungsangebote oder andere Maßnahmen einzuleiten. Sie ist aber keine Genehmigung der Kündigungsgründe.
Nach Eingang der Anzeige gilt grundsätzlich eine Entlassungssperre. Die angezeigten Beendigungen dürfen normalerweise nicht vor Ablauf eines Monats wirksam werden. Die Agentur kann diesen Zeitraum unter bestimmten Voraussetzungen verkürzen oder auf bis zu zwei Monate verlängern.
Ein häufiger Fehler liegt darin, Anzeige und Kündigung zeitlich zu verwechseln. Der Arbeitgeber muss die Anzeige grundsätzlich vor dem Ausspruch der Kündigung erstatten. Eine spätere Nachholung heilt den Fehler nicht zuverlässig und kann dazu führen, dass Kündigungen unwirksam sind.
Was die Anzeige für betroffene Beschäftigte bedeutet
Eine Massenentlassungsanzeige bedeutet nicht, dass jede einzelne Kündigung automatisch wirksam ist. Sie betrifft vor allem ein kollektives Verfahren. Zusätzlich müssen die Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung erfüllt sein, etwa ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, eine korrekte Sozialauswahl und die Einhaltung der Kündigungsfrist.
Die Anzeige führt außerdem nicht automatisch zu einer Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in bestimmten Konstellationen, etwa bei einem entsprechenden Angebot nach § 1a KSchG oder aufgrund eines Sozialplans. In vielen Fällen wird eine Abfindung erst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.
Die Drei-Wochen-Frist bleibt entscheidend
Wer eine Kündigung erhält und sich dagegen wehren möchte, muss normalerweise innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber möglicherweise keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hat.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in vielen Fällen als wirksam. Ich würde deshalb nicht abwarten, bis die Agentur für Arbeit oder der Betriebsrat die Angelegenheit abschließend bewertet hat. Für die persönliche Rechtsposition zählt zunächst der Zugang des Kündigungsschreibens.
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Arbeitsuchendmeldung nicht vergessen
Unabhängig von einer Klage muss sich die betroffene Person rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis der Beendigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, sollte die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Eine verspätete Meldung kann beim Arbeitslosengeld Nachteile auslösen. Die Arbeitsuchendmeldung ist keine Zustimmung zur Kündigung und nimmt auch nicht die Möglichkeit, später Kündigungsschutzklage zu erheben.
Typische Fehler bei der Berechnung der Schwellenwerte
In der Praxis wird häufig nur auf die Zahl der bereits ausgesprochenen Kündigungen geschaut. Das ist zu spät. Entscheidend ist die Zahl der geplanten Entlassungen innerhalb des relevanten 30-Tage-Zeitraums. Kündigungen, die an verschiedenen Tagen ausgesprochen werden, können deshalb gemeinsam die Schwelle überschreiten.
- Teilzeitkräfte nicht herausrechnen, weil sie grundsätzlich als Personen zählen.
- Standorte nicht automatisch zusammenzählen, aber auch nicht ohne Prüfung getrennt behandeln.
- Aufhebungsverträge prüfen, wenn sie vom Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen angeboten wurden.
- 10 Prozent aufrunden, wenn sich keine ganze Zahl ergibt. Bei 234 Beschäftigten sind 10 Prozent 23,4, sodass mindestens 24 Entlassungen relevant sind.
- Kündigungsgründe getrennt betrachten, aber alle relevanten Entlassungen im Zeitraum zusammenrechnen.
Ein Beispiel macht die Bedeutung der Frist deutlich. Kündigt ein Arbeitgeber in einem Betrieb mit 50 Beschäftigten zunächst fünf Personen und zwei Wochen später eine weitere Person, sind insgesamt sieben Entlassungen innerhalb von 30 Tagen zu berücksichtigen. Damit ist der Schwellenwert von sechs überschritten.
Die Massenentlassungsanzeige ersetzt auch nicht die Beteiligung des Betriebsrats bei einzelnen Kündigungen. Wo ein Betriebsrat besteht, können zusätzlich die Regeln zur Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz eine Rolle spielen. Fehler in diesem Verfahren haben eine eigene rechtliche Bedeutung.
Die entscheidende Prüfung beginnt mit drei Zahlen
Bei einer angekündigten Kündigungswelle prüfe ich zuerst die regelmäßige Beschäftigtenzahl im konkreten Betrieb, danach die Zahl der geplanten Beendigungen und schließlich den genauen Zeitraum von 30 Kalendertagen. Erst aus diesem Zusammenspiel ergibt sich, ob eine Anzeige nach § 17 KSchG erforderlich ist.
Für Beschäftigte sind danach vor allem drei Punkte wichtig. Das Kündigungsschreiben darf nicht vor einer Prüfung beiseitegelegt werden, die Drei-Wochen-Frist läuft unabhängig vom Massenentlassungsverfahren, und eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit sagt noch nichts über die Wirksamkeit der eigenen Kündigung aus.
Die kurze Antwort auf die Frage, ab wann eine Massenentlassung rechtlich relevant wird, lautet deshalb nicht einfach „ab einer bestimmten Zahl“. Entscheidend sind Betriebsgröße, 30-Tage-Zeitraum und korrekte Verfahrensschritte. Bei Unsicherheit sollte die Kündigung möglichst früh arbeitsrechtlich geprüft werden.
