Nach einer Kündigung taucht oft dieselbe praktische Frage auf: Darf der Arbeitgeber die verbleibenden Urlaubstage einfach in eine bezahlte Freistellung legen, oder müssen sie am Ende ausgezahlt werden? Entscheidend sind der genaue Wortlaut der Erklärung, die Unwiderruflichkeit der Freistellung und die Frage, ob der Urlaub tatsächlich genommen werden konnte. Ich zeige, worauf Beschäftigte achten sollten und welche Schritte bei Unklarheiten sinnvoll sind.
Die wichtigsten Regeln zur Freistellung mit Resturlaub auf einen Blick
- Freistellung ist nicht automatisch Urlaub. Eine bloße Befreiung von der Arbeitspflicht verbraucht keine Urlaubstage.
- Für eine wirksame Urlaubsgewährung braucht es eine klare und grundsätzlich unwiderrufliche Erklärung.
- Das Arbeitsentgelt muss während des Urlaubs fortgezahlt oder vorbehaltlos zugesagt werden.
- Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
- Nach einer Kündigung sollte die Meldung bei der Agentur für Arbeit fristgerecht erfolgen, auch wenn zunächst weiter Gehalt gezahlt wird.
Freistellung und Resturlaub sind nicht dasselbe
Eine Freistellung bedeutet zunächst nur, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten muss. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, und die Vergütung läuft normalerweise fort. Urlaub liegt erst dann vor, wenn die freie Zeit ausdrücklich zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs gewährt wird.
Diese Unterscheidung wird nach einer Kündigung besonders wichtig. Formulierungen wie „Sie werden bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt“ sagen allein noch nicht, dass damit Urlaubstage verbraucht werden. Der Arbeitgeber kann die freie Zeit auch deshalb anordnen, weil er den Arbeitnehmer nicht mehr einsetzen möchte.
Ich halte deshalb eine einfache Grundregel für hilfreich: Steht im Schreiben nichts Eindeutiges zu Urlaub, sollte man nicht automatisch davon ausgehen, dass der Resturlaub erledigt ist. Umgekehrt kann eine klar formulierte, unwiderrufliche Freistellung den Urlaubsanspruch wirksam erfüllen.
| Situation | Werden Urlaubstage angerechnet? | Praktische Folge |
|---|---|---|
| Unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung konkreter Urlaubstage | In der Regel ja | Die Tage gelten als genommen, wenn die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. |
| Freistellung ohne Hinweis auf Urlaub | Nein | Der Urlaubsanspruch bleibt grundsätzlich bestehen. |
| Widerrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub | Problematisch | Der Erholungsurlaub ist meist nicht wirksam gewährt, weil der Arbeitnehmer zurückgerufen werden kann. |
| Arbeitsverhältnis endet, Urlaub kann nicht mehr genommen werden | Nein, stattdessen Abgeltung | Die verbleibenden Urlaubstage müssen grundsätzlich finanziell ausgeglichen werden. |
Wann der Arbeitgeber den Resturlaub anrechnen darf
Nach § 7 BUrlG muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen. Dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter können jedoch entgegenstehen. Eine pauschale Anordnung nach dem Motto „Ab morgen bist du im Urlaub“ ist deshalb nicht in jeder Situation wirksam.
Nach einer Kündigung kann ein berechtigtes Interesse an einer Freistellung bestehen, etwa wenn der Arbeitgeber keinen sinnvollen Einsatz mehr sieht oder ein Konflikt im Betrieb vermieden werden soll. Für die Anrechnung des Resturlaubs muss aber deutlich werden, welcher Zeitraum als Urlaub dienen soll und in welchem Umfang Urlaub erfüllt wird.
Die Freistellung sollte außerdem unwiderruflich sein. Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Das passt nicht zum Zweck des Erholungsurlaubs und führt regelmäßig dazu, dass die Urlaubstage später noch offen sind.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt zudem, dass die Urlaubsvergütung vor Beginn des Urlaubs gezahlt oder zumindest vorbehaltlos zugesagt wird. Bei einem normalen Monatsgehalt genügt in der Praxis häufig die klare Zusage, dass die vertragliche Vergütung bis zum Ende der Freistellung fortgezahlt wird.
Was im Freistellungsschreiben stehen sollte
Ein gutes Schreiben nennt den Beginn und das Ende der Freistellung sowie die Anrechnung der einzelnen Ansprüche. Unklare Sammelformulierungen wie „unter Anrechnung sämtlicher Ansprüche“ schaffen unnötige Streitpunkte, vor allem wenn Urlaub, Überstunden und Freizeitausgleich zusammentreffen.
Eine deutlichere Formulierung könnte beispielsweise so aussehen:
„Sie werden vom 1. September bis zum 30. September unwiderruflich unter Fortzahlung der vertraglichen Vergütung von der Arbeitspflicht freigestellt. Auf diesen Zeitraum werden zunächst 10 Arbeitstage Erholungsurlaub angerechnet. Die verbleibende Zeit gilt als Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung.“
Das ist nur ein Beispiel und muss an den konkreten Anspruch angepasst werden. Wichtig ist vor allem die Reihenfolge. Wer gleichzeitig Urlaub und Überstunden abbauen soll, sollte erkennen können, welche Tage wofür verwendet werden.
- Ist die Freistellung unwiderruflich?
- Welche konkreten Daten werden als Urlaub angerechnet?
- Wird nur der gesetzliche Mindesturlaub oder auch zusätzlicher Vertragsurlaub berücksichtigt?
- Ist die Fortzahlung der Vergütung ausdrücklich geregelt?
- Was passiert mit Überstunden und sonstigen Freizeitausgleichsansprüchen?
Fehlt eine dieser Angaben, würde ich schriftlich nachfragen und die Antwort aufbewahren. Mündliche Aussagen im Büro helfen später nur begrenzt, wenn die Parteien den Inhalt unterschiedlich erinnern.
Was bei Kündigung, Krankheit und Auszahlung gilt
Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, besteht nach erfüllter Wartezeit grundsätzlich nur ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Bei einem Jahresurlaub von 30 Tagen und einem Ausscheiden zum 31. März wären das beispielsweise 7,5 Tage, die nach den gesetzlichen Rundungsregeln zu 8 Urlaubstagen werden können.
Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, entsteht nach erfüllter Wartezeit grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaub. Beim vertraglichen Mehrurlaub können jedoch abweichende Regelungen gelten. Deshalb sollte man Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und eine mögliche Betriebsvereinbarung gemeinsam prüfen.
Kann der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden, tritt an seine Stelle die Urlaubsabgeltung. Das ist keine zusätzliche Abfindung, sondern die Auszahlung des noch offenen Urlaubsanspruchs. Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer dagegen normalerweise nicht einfach die Auszahlung verlangen und stattdessen weiterarbeiten.
Ein vereinfachtes Beispiel macht die Größenordnung deutlich. Bei 3.000 Euro brutto Monatsgehalt und einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich aus dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen grob ein Tageswert von etwa 138,46 Euro brutto. Fünf nicht mehr einbringbare Urlaubstage entsprächen damit ungefähr 692,30 Euro brutto, wobei variable Vergütungsbestandteile und tarifliche Besonderheiten das Ergebnis verändern können.
Erkrankt der Arbeitnehmer während eines bereits wirksam gewährten Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Eine bloße Krankmeldung ohne Nachweis kann dagegen zu Problemen führen. Der Arbeitgeber darf außerdem nicht nachträglich eine bereits bestehende anderweitige Freistellung in Urlaub umdeuten.
So reagieren Beschäftigte bei einer unklaren Anrechnung
Wer ein Freistellungsschreiben erhält, sollte zunächst den aktuellen Urlaubssaldo prüfen. Entscheidend sind die noch offenen Tage aus dem laufenden Jahr, übertragener Urlaub, Teilurlaub wegen der Beendigung und zusätzlicher Urlaub aus Vertrag oder Tarifvertrag.
- Schreiben und Abrechnungen sichern. Dazu gehören Kündigung, Freistellung, Urlaubsübersicht und Lohnabrechnungen.
- Wortlaut prüfen. Achten Sie auf „unwiderruflich“, konkrete Zeiträume und die ausdrückliche Anrechnung von Urlaub.
- Schriftlich nachfragen. Bitten Sie um eine genaue Aufstellung, welche Urlaubstage und Überstunden angerechnet werden.
- Bei Unklarheit Arbeit anbieten. Wer einfach zu Hause bleibt, obwohl keine wirksame Freistellung vorliegt, riskiert unnötige Auseinandersetzungen.
- Fristen beachten. Gegen eine Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Eine Freistellung ändert nichts daran, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum fortbesteht. Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitspflichten und die Pflicht zur Rückgabe von Arbeitsmitteln können deshalb weiter gelten. Eine neue Beschäftigung während der Freistellung sollte vorher rechtlich und organisatorisch abgestimmt werden.
Wer gekündigt wurde, sollte sich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend melden. Die Bundesagentur für Arbeit nennt grundsätzlich die Frist von drei Monaten vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kurzfristiger Kenntnis regelmäßig drei Tage. Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erfolgen.
Zwei typische Fälle aus dem Arbeitsalltag
Der Arbeitgeber stellt bis zum Vertragsende frei
Eine Arbeitnehmerin erhält am 10. Mai eine Kündigung zum 30. Juni. Im Schreiben steht, dass sie ab sofort unwiderruflich unter Anrechnung von 8 Urlaubstagen freigestellt wird. Wenn das Gehalt weitergezahlt wird und die Erklärung klar erkennen lässt, welcher Zeitraum als Urlaub gilt, können die 8 Tage wirksam verbraucht sein.
Die restliche Zeit bis zum Vertragsende ist dann keine Urlaubszeit, sondern bezahlte Freistellung. Das ist ein wichtiger Unterschied, weil Krankheit, Nebentätigkeit oder die Frage nach einer späteren Urlaubsabgeltung jeweils anders behandelt werden können.
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Die Formulierung bleibt allgemein
Ein Arbeitnehmer erhält lediglich die Mitteilung: „Ab morgen müssen Sie nicht mehr zur Arbeit kommen.“ Von Urlaub oder einer Anrechnung ist keine Rede. In diesem Fall spricht vieles dafür, dass nur von der Arbeitspflicht freigestellt wurde und der Resturlaub weiterhin besteht.
Ich würde in einer solchen Situation nicht eigenmächtig Urlaubstage abziehen, sondern sofort schriftlich um Klarstellung bitten. Bleibt der Anspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses offen, kommt grundsätzlich eine Auszahlung in Betracht.
Der letzte Urlaubstag braucht eine saubere Abrechnung
Am Ende sollte die schriftliche Abrechnung zeigen, wie viele Urlaubstage im laufenden Jahr gewährt, angerechnet oder abgegolten wurden. Eine Bescheinigung über den genommenen oder abgegoltenen Urlaub ist auch für den nächsten Arbeitgeber wichtig, damit es nicht zu einem Doppelanspruch kommt.
Mein praktischer Rat lautet deshalb, nicht nur auf die Bezeichnung „Freistellung“ zu achten. Entscheidend sind klare Zeiträume, eine unwiderrufliche Erklärung, fortgezahltes Entgelt und eine nachvollziehbare Urlaubsberechnung. Wenn Kündigung, Urlaubssaldo und Freistellung nicht zusammenpassen, sollte die Prüfung wegen der kurzen arbeitsrechtlichen Fristen zeitnah durch Betriebsrat, Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.
