Die wichtigsten Regeln zum Urlaub beim Aufhebungsvertrag
- Urlaub nehmen hat grundsätzlich Vorrang vor einer Auszahlung.
- Eine Urlaubsabgeltung gibt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis endet und die freien Tage nicht mehr gewährt werden können.
- Eine Freistellung erfüllt den Urlaub nur, wenn dies klar und eindeutig geregelt ist.
- Bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni gilt häufig eine anteilige Berechnung, ab dem 1. Juli besteht meist der volle gesetzliche Jahresurlaub.
- Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen.
Was mit dem Urlaubsanspruch grundsätzlich passiert
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu dem darin vereinbarten Datum. Bis zu diesem Tag bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz muss nicht genommener Urlaub abgegolten werden, wenn er wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden kann.
Ich prüfe zuerst immer, ob der Urlaub tatsächlich noch gewährt werden kann. Ist genug Zeit vorhanden, kann der Arbeitgeber die Urlaubstage vor dem letzten Arbeitstag festlegen oder mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Die Auszahlung ist also nicht automatisch die erste Lösung, sondern kommt erst ins Spiel, wenn freie Tage praktisch nicht mehr möglich sind.
Im Aufhebungsvertrag sollte deshalb genau stehen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und was mit ihnen geschieht. Eine pauschale Klausel wie „Mit Erfüllung dieses Vertrages sind alle Ansprüche erledigt“ kann später zu Streit führen, weil nicht klar ist, ob damit auch der Resturlaub gemeint war.
Urlaub und Urlaubsabgeltung sind nicht dasselbe
Beim Urlaub bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Arbeitnehmer wird bezahlt von der Arbeit freigestellt und kann sich erholen. Die Urlaubsabgeltung ist dagegen ein reiner Geldanspruch, der erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht.
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet diese beiden Ansprüche sehr deutlich. Ist ein Urlaubstag bereits vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses wirksam genommen worden, kann er nicht zusätzlich ausgezahlt werden. Umgekehrt entsteht kein neuer Urlaub mehr nach dem Beendigungsdatum.
Wie viele Urlaubstage noch zustehen
Die Berechnung hängt vor allem vom Beendigungszeitpunkt, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Unterscheidung zwischen gesetzlichem und zusätzlichem vertraglichem Urlaub ab. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage pro Jahr, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage.
Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter sechsmonatiger Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, entsteht beim gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich ein Anspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Bei einem Ende zum 30. April und 30 gesetzlichen Urlaubstagen wären das beispielsweise 10 Tage.
Endet das Arbeitsverhältnis dagegen nach dem 30. Juni, besteht beim gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich der volle Jahresanspruch. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nur wenige Wochen im zweiten Halbjahr beschäftigt ist. Für den übergesetzlichen Mehrurlaub können Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung allerdings eine andere Regelung vorsehen.
| Beendigungszeitpunkt | Gesetzlicher Urlaub | Beispiel bei 30 Tagen Jahresurlaub |
|---|---|---|
| Vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit | 1/12 je vollem Beschäftigungsmonat | 4 volle Monate ergeben 10 Tage |
| Nach Wartezeit bis einschließlich 30. Juni | 1/12 je vollem Monat | Ende am 30. April ergibt 10 Tage |
| Ab 1. Juli | Grundsätzlich voller Jahresurlaub | Bis zu 30 Tage, abzüglich bereits genommenem Urlaub |
Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag werden beim gesetzlichen Urlaub auf einen vollen Tag aufgerundet. Ich rate trotzdem dazu, die konkrete Zahl im Vertrag festzuhalten, weil bei 30 Urlaubstagen oft nicht klar ist, ob alle Tage gesetzlich geschuldet oder teilweise freiwilliger Zusatzurlaub sind.
Ein Beispiel mit Resturlaub
Eine Arbeitnehmerin hat 30 Urlaubstage im Jahr, arbeitet fünf Tage pro Woche und scheidet am 31. August aus. Sie hat bis dahin 12 Urlaubstage genommen. Da das Arbeitsverhältnis im zweiten Halbjahr endet, stehen ihr grundsätzlich 30 Tage zu. Der offene Rest beträgt daher 18 Arbeitstage, sofern der Arbeitsvertrag beim zusätzlichen Urlaub keine wirksame anteilige Regelung enthält.
Endet das Arbeitsverhältnis dagegen am 31. März und besteht der Anspruch auf 30 Tage Jahresurlaub, entstehen grundsätzlich 3/12, also 7,5 Tage. Der gesetzliche Anteil wird auf 8 Tage aufgerundet. Bei zusätzlichen Vertragstagen kann die Rechnung anders aussehen, weshalb ich die einzelnen Urlaubsarten getrennt ausweisen würde.
Freistellung kann den Resturlaub erfüllen
Viele Aufhebungsverträge sehen eine unwiderrufliche Freistellung bis zum letzten Tag vor. Das klingt zunächst bequem, erfüllt den Urlaub aber nicht automatisch. Nach der Rechtsprechung muss erkennbar sein, dass die Freistellung gerade zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs erfolgt und für welchen Zeitraum sie gelten soll.
Eine klare Regelung könnte sinngemäß lauten, dass zunächst 12 Arbeitstage Urlaub vom 1. bis 16. August gewährt werden und die anschließende Freistellung bis zum Beendigungsdatum erfolgt. Bleibt dagegen offen, ob die gesamte Freistellung Urlaub, Freizeitausgleich oder eine bloße Befreiung von der Arbeitspflicht sein soll, kann der Resturlaub weiter bestehen.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
Bei einer unwiderruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit zurückkehren. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber ihn grundsätzlich wieder einsetzen. Für die Erfüllung von Urlaub ist eine widerrufliche Gestaltung besonders problematisch, weil echte Erholung und eine sichere Urlaubsplanung gewährleistet sein müssen.Auch Krankheit während einer festgelegten Urlaubszeit darf nicht einfach ignoriert werden. Wer während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt und dies ordnungsgemäß nachweist, verliert die betroffenen Urlaubstage grundsätzlich nicht. Diese Tage müssen später genommen oder bei Beendigung abgegolten werden.
Ein häufiger Fehler liegt darin, eine sehr lange Freistellung mit dem gesamten Resturlaub zu verrechnen, ohne die Tage ausdrücklich zu benennen. Genau diese scheinbar kleine Ungenauigkeit kann bei der späteren Abrechnung mehrere tausend Euro ausmachen.
So wird die Urlaubsabgeltung berechnet
Die Auszahlung richtet sich nicht nach einem frei erfundenen Tageswert. Für den gesetzlichen Urlaub ist grundsätzlich der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen maßgeblich. Zusätzlich gezahlte Überstundenvergütung bleibt bei dieser Berechnung regelmäßig außen vor.
Bei einem festen Monatsbruttogehalt lässt sich der Wert überschlägig so berechnen:
Monatsbrutto × 3 ÷ 13 ÷ regelmäßige Arbeitstage pro Woche = Bruttowert eines Urlaubstages
Bei 3.900 Euro Monatsbrutto und einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich ein Tageswert von etwa 180 Euro brutto. Für 8 offene Urlaubstage wären das rund 1.440 Euro brutto. Variable Vergütungsbestandteile, Sachbezüge, Gehaltserhöhungen und längere Ausfallzeiten können das Ergebnis verändern.
Die Urlaubsabgeltung wird als Arbeitsentgelt versteuert und grundsätzlich mit Sozialabgaben belastet. Entscheidend ist daher der Bruttobetrag, nicht die Summe, die später tatsächlich auf dem Konto ankommt. Im Vertrag sollte außerdem stehen, wann die Zahlung fällig ist, etwa mit der nächsten regulären Gehaltsabrechnung.
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Alte Urlaubstage und Ausschlussfristen
Auch Urlaub aus früheren Jahren kann noch relevant sein. Er verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht konkret über den verbleibenden Urlaub und den drohenden Verfall informiert hat. Bei lang andauernder Krankheit gelten besondere Regeln, unter anderem die bekannte 15-Monats-Frist.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wird aus dem Urlaubsanspruch ein Geldanspruch. Für ihn können arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen gelten, die oft nur wenige Monate betragen. Ich würde die Abgeltung deshalb sofort schriftlich geltend machen, selbst wenn die Schlussabrechnung eigentlich bald erwartet wird.Welche Formulierungen im Aufhebungsvertrag wichtig sind
Je genauer der Vertrag den Urlaub regelt, desto geringer ist das spätere Risiko. Die Vereinbarung sollte mindestens das Beendigungsdatum, den aktuellen Urlaubsstand, die bereits genommenen Tage und die geplante Erfüllung oder Auszahlung enthalten.
- Urlaubstage beziffern: gesetzlicher Mindesturlaub und zusätzlicher Vertragsurlaub sollten getrennt oder zumindest nachvollziehbar ausgewiesen werden.
- Freistellung zuordnen: Der Vertrag sollte ausdrücklich sagen, welcher Zeitraum als Erholungsurlaub gilt.
- Auszahlung regeln: Anzahl der abzugeltenden Tage, Bruttobetrag oder Berechnungsgrundlage und Fälligkeit gehören in die Vereinbarung.
- Ausgleichsklausel prüfen: Eine pauschale Erledigung aller Ansprüche kann auch offene Urlaubsansprüche erfassen.
- Arbeitszeitmodell beachten: Urlaubstage müssen zur tatsächlichen Zahl der Arbeitstage pro Woche passen.
Eine mögliche Formulierung lautet sinngemäß, dass bis zum Beendigungsdatum noch acht Arbeitstage gesetzlicher und vertraglicher Urlaub offen sind, diese wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden können und mit der nächsten Gehaltsabrechnung abgegolten werden. Das ist keine universelle Musterklausel, aber deutlich besser als ein unbestimmter Verweis auf „sämtliche Restansprüche“.
Unterschrieben ist ein Aufhebungsvertrag meistens nur schwer wieder aus der Welt zu schaffen. Ein allgemeines 14-tägiges Widerrufsrecht gibt es nicht automatisch. Bei größeren Resturlaubsbeständen oder einer umfassenden Ausgleichsklausel halte ich eine Prüfung vor der Unterschrift deshalb für sinnvoll.
Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und neue Beschäftigung
Der Urlaub selbst löst keine Sperrzeit aus. Der Aufhebungsvertrag kann aber als freiwillige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bewertet werden. Ohne wichtigen Grund droht beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen ab, etwa einer konkret drohenden betriebsbedingten Kündigung und der Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldes wegen einer Urlaubsabgeltung. Wird Resturlaub ausgezahlt, kann der Leistungsbeginn für den Zeitraum ruhen, der dem abgegoltenen Urlaub entspricht. Sperrzeit und Ruhen sind also zwei verschiedene Probleme und können unter Umständen nebeneinander auftreten.
Wer von der Beendigung weiß, muss sich spätestens drei Monate vorher arbeitssuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen. Die Bundesagentur für Arbeit weist außerdem darauf hin, dass ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag bei der Prüfung des Arbeitslosengeldes angegeben werden muss.
Beginnt bald eine neue Stelle, sollte der bisherige Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen. Sie verhindert, dass der neue Arbeitgeber versehentlich Urlaub doppelt gewährt. Resturlaub aus dem alten Arbeitsverhältnis wandert nicht einfach zum neuen Arbeitgeber, sondern wird dort durch die Bescheinigung berücksichtigt.
Die richtige Entscheidung vor der Unterschrift
Für mich ist die wichtigste Reihenfolge klar. Erst wird der Urlaub genau berechnet, dann wird geprüft, ob eine echte Freistellung möglich ist, und erst danach wird über eine Auszahlung verhandelt. Besonders sorgfältig sollten Arbeitnehmer sein, wenn der Vertrag gleichzeitig Abfindung, Freistellung, Urlaub und eine umfassende Ausgleichsklausel enthält.
Wer auf Arbeitslosengeld angewiesen ist, sollte den Vertrag vor der Unterschrift mit der Agentur für Arbeit und bei größeren Beträgen zusätzlich arbeitsrechtlich prüfen lassen. So lässt sich vermeiden, dass vermeintlich einfache Resturlaubstage am Ende eine unklare Vertragsklausel, eine verzögerte Leistung oder einen erheblichen finanziellen Verlust verursachen.
