Ein Aufhebungsvertrag während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis schnell und ohne Kündigungsfrist beenden. Das klingt zunächst unkompliziert, kann aber beim Arbeitslosengeld, bei der Abfindung und bei der späteren Beurteilung des Arbeitszeugnisses wichtige Folgen haben. Ich zeige, wann diese Lösung sinnvoll ist, worauf beide Seiten achten sollten und welche Fehler besonders teuer werden können.
Die wichtigsten Regeln auf einen Blick
- Schriftform ist zwingend vorgeschrieben. Eine E-Mail oder digitale Signatur reicht grundsätzlich nicht.
- Ein Vertrag kann das Arbeitsverhältnis auch vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden.
- Beim Bezug von Arbeitslosengeld droht eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen.
- Eine Abfindung ist nicht automatisch geschuldet und beseitigt eine Sperrzeit nicht sicher.
- Die Arbeitsuchendmeldung muss spätestens drei Monate vorher oder bei kurzfristiger Kenntnis innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Was ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit rechtlich bedeutet
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung beider Seiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen darin gemeinsam fest, wann das Arbeitsverhältnis endet und welche weiteren Punkte geregelt werden. Anders als bei einer Kündigung muss niemand einen gesetzlichen Kündigungsgrund vortragen.
Die Probezeit macht den Vertrag nicht überflüssig. Sie beeinflusst vor allem die Kündigungsfrist. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, meist mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können jedoch abweichende Regelungen enthalten.
Ein Aufhebungsvertrag kann dagegen einen beliebigen Beendigungstermin vorsehen. Das Arbeitsverhältnis kann also sofort, zum nächsten Tag oder zu einem späteren Datum enden. Genau diese Flexibilität ist praktisch, aber auch der Punkt, an dem viele Beschäftigte vorschnell unterschreiben.
Die Form entscheidet über die Wirksamkeit
Nach § 623 BGB muss die Vereinbarung auf Papier unterschrieben werden. Ein Austausch per E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine einfache elektronische Signatur genügt regelmäßig nicht. Ich würde deshalb immer darauf achten, ein von beiden Seiten unterschriebenes Original zu erhalten.
Ein allgemeines Widerrufsrecht gibt es nach der Unterschrift normalerweise nicht. Auch wenn der Vertrag in einem überraschenden Gespräch vorgelegt wurde, lässt er sich nicht einfach innerhalb von 14 Tagen zurückgeben. Bei Druck, Täuschung oder einer unklaren Formulierung sollte die Prüfung deshalb vor der Unterschrift erfolgen.
Probezeit und Kündigungsschutz sind nicht dasselbe
Die Probezeit dauert oft sechs Monate. Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes, die ebenfalls sechs Monate beträgt. Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz, sofern der Betrieb die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Ein Aufhebungsvertrag kann diesen Schutz von vornherein ausschließen, weil die Beendigung nicht durch eine Kündigung erfolgt.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung was besser passt
Während der Probezeit kann eine Kündigung häufig genauso schnell wirken wie eine einvernehmliche Lösung. Für Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag daher nicht automatisch besser. Für Arbeitnehmer ist er oft nur dann interessant, wenn er einen klaren konkreten Vorteil bringt.
| Aspekt | Aufhebungsvertrag | Kündigung während der Probezeit |
|---|---|---|
| Wer entscheidet? | Beide Seiten müssen zustimmen. | Eine Seite kann das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. |
| Beendigungsdatum | Frei vereinbar, auch kurzfristig. | Grundsätzlich innerhalb der geltenden Kündigungsfrist. |
| Begründung | Meist nicht erforderlich. | In der Probezeit oft ebenfalls nicht erforderlich. |
| Arbeitslosengeld | Sperrzeit ist möglich, weil der Arbeitnehmer mitwirkt. | Eine Arbeitgeberkündigung führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit. |
| Abfindung | Kann vereinbart werden, besteht aber nicht automatisch. | Nur in besonderen Fällen oder durch Vergleich. |
Fehlt ein solcher Vorteil, rate ich zur Zurückhaltung. Besonders ungünstig ist es, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, obwohl der Arbeitgeber ohne Weiteres mit zwei Wochen Frist kündigen könnte. Dann wird aus einer möglicherweise unschädlichen Arbeitgeberkündigung schnell eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit.
Beim Arbeitslosengeld liegt das größte Risiko
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kann nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen erhalten. Die Bundesagentur für Arbeit prüft, ob die beschäftigte Person die Arbeitslosigkeit selbst verursacht oder zumindest an ihrer Entstehung mitgewirkt hat.Eine Sperrzeit ist nicht in jedem Fall automatisch sicher. Sie lässt sich aber auch nicht allein dadurch verhindern, dass im Vertrag ein angeblicher wichtiger Grund genannt wird. Entscheidend sind die tatsächlichen Umstände und geeignete Nachweise. Dazu können etwa eine konkret angekündigte betriebsbedingte Kündigung, gesundheitliche Gründe mit ärztlicher Empfehlung oder ein sicher zugesagter neuer Arbeitsplatz gehören.
Gerade in der Probezeit sollte man mit solchen Argumenten vorsichtig sein. Wenn der Arbeitgeber tatsächlich nur eine normale Kündigung mit kurzer Frist hätte aussprechen können, reicht die bloße Behauptung einer drohenden Kündigung oft nicht aus. Eine verbindliche Vorabklärung mit der Agentur für Arbeit ist sinnvoll, ersetzt aber keine individuelle rechtliche Prüfung.
Abfindung und Sperrzeit sind zwei verschiedene Probleme
Eine Abfindung wirkt auf viele Beschäftigte wie eine Entschädigung für die Unterschrift. Einen allgemeinen Anspruch gibt es jedoch nicht. In der Probezeit ist eine Zahlung eher Verhandlungssache und hängt davon ab, welchen Vorteil der Arbeitgeber durch die schnelle Einigung erhält.
Die Abfindung verhindert eine Sperrzeit nicht automatisch. Wird das Arbeitsverhältnis außerdem vor dem Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich ruhen. Sperrzeit und Ruhen sind unterschiedliche Folgen und können unter Umständen nebeneinander auftreten.
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Diese Meldungen dürfen nicht vergessen werden
Sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses feststeht, muss die Arbeitsuchendmeldung erfolgen. Liegen mehr als drei Monate bis zum Ende vor, gilt grundsätzlich die Frist von drei Monaten. Erfährt man kurzfristig vom Ende, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung. Letztere muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen. Ich würde beide Schritte unabhängig vom Streit über das Arbeitslosengeld erledigen, damit nicht noch ein zusätzlicher finanzieller Nachteil entsteht.
Diese Punkte gehören in die Vereinbarung
Ein kurzer Vertrag kann wirksam sein, aber ein guter Vertrag lässt möglichst wenig offen. Das genaue Beendigungsdatum sollte eindeutig genannt werden. Formulierungen wie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ schaffen unnötige Unsicherheit.
- Datum und Ort der Beendigung
- Regelung zu Lohn, Provisionen und offenen Ansprüchen
- Abgeltung oder Freistellung von Resturlaub
- Umgang mit Überstunden und Arbeitszeitkonten
- Rückgabe von Arbeitsmitteln, Schlüsseln und Daten
- Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
- Höhe und Fälligkeit einer möglichen Abfindung
- Erledigungsklausel für weitere Ansprüche
Besonders aufmerksam lese ich immer die sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel. Sie kann dazu führen, dass danach auch offene Überstunden, Bonusansprüche oder Schadensersatzforderungen nicht mehr geltend gemacht werden können. Wer solche Ansprüche hat, sollte sie vor der Unterschrift konkret im Vertrag aufführen.
So gehe ich bei einem Vertragsangebot vor
- Nichts sofort unterschreiben. Auch bei einem scheinbar harmlosen Angebot darf Bedenkzeit verlangt werden.
- Arbeitsvertrag und Tarifvertrag prüfen. Dort können Kündigungsfristen, Ausschlussfristen und Sonderregeln stehen.
- Enddatum vergleichen. Entscheidend ist, ob der Vertrag früher endet, als eine Arbeitgeberkündigung wirken würde.
- Arbeitslosengeld einkalkulieren. Eine Zahlung oder ein schneller Ausstieg kann durch eine Sperrzeit wirtschaftlich deutlich weniger attraktiv sein.
- Zeugnis und offene Ansprüche sichern. Mündliche Zusagen sollten im Vertrag stehen.
- Bei Unsicherheit fachlich prüfen lassen. Besonders wichtig ist das bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Krankheit, Bonuszahlungen oder drohender Arbeitslosigkeit.
Für Arbeitnehmer lautet meine praktische Faustregel: Nur unterschreiben, wenn der Vertrag einen messbaren Vorteil bringt und die Folgen für das Arbeitslosengeld geklärt sind. Ein früherer Arbeitsbeginn bei einem neuen Arbeitgeber kann diesen Vorteil darstellen. Ein bloßes Versprechen auf ein gutes Zeugnis reicht mir dagegen nicht, wenn es nicht schriftlich festgehalten wird.
Arbeitgeber sollten ebenfalls sauber vorgehen. Ein Vertrag, der unter erheblichem Druck zustande kommt oder eine unzulässige Kündigung umgehen soll, kann später angreifbar werden. Transparente Verhandlungen und eine angemessene Bedenkzeit sind deshalb nicht nur fair, sondern reduzieren auch das Prozessrisiko.
Die kurze Entscheidungshilfe für den nächsten Schritt
Ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit ist weder grundsätzlich gut noch grundsätzlich schlecht. Er ist ein Verhandlungsergebnis. Je früher das Arbeitsverhältnis enden soll, desto genauer müssen Arbeitslosengeld, Kündigungsfrist und offene Ansprüche geprüft werden.
Wer bereits eine neue Stelle sicher hat, kann von der schnellen Beendigung profitieren. Wer dagegen auf Arbeitslosengeld angewiesen sein könnte, sollte vor der Unterschrift die Sperrzeit und ein mögliches Ruhen des Anspruchs einkalkulieren. In dieser Situation ist ein paar Tage Prüfung meist deutlich wertvoller als eine vorschnelle Unterschrift.
