Wenn der Arbeitgeber weniger überweist als im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder auf der Abrechnung vorgesehen, sollte man nicht einfach abwarten. Ich zeige, wie ich den Fehlbetrag prüfe, welche Regeln für Mindestlohn und vereinbartes Gehalt gelten, wie eine schriftliche Zahlungsaufforderung aussehen kann und wann Arbeitsgericht, Zoll oder Insolvenzgeld relevant werden.
Die wichtigsten Schritte führen schnell zur richtigen Lösung
- Brutto und netto unterscheiden, bevor ein vermeintlicher Lohnfehler geltend gemacht wird.
- Ab 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 Euro brutto je tatsächlich geleisteter Stunde.
- Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise und Kontoauszüge sorgfältig sichern.
- Den fehlenden Betrag schriftlich und mit einer klaren Frist verlangen.
- Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag können dazu führen, dass Ansprüche sehr schnell verfallen.
Wann tatsächlich zu wenig Lohn gezahlt wird
Entscheidend ist zunächst, was genau geschuldet ist. Maßgeblich können der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine schriftliche Gehaltszusage oder eine regelmäßig gezahlte Zulage sein. Eine bloße Erwartung, dass das Gehalt steigen sollte, reicht dagegen normalerweise nicht aus.
Ich prüfe in solchen Fällen zuerst, ob die Differenz beim Brutto- oder beim Nettobetrag liegt. Ein niedrigeres Netto kann durch geänderte Steuermerkmale, höhere Sozialversicherungsbeiträge oder einen Einmalabzug entstehen. Wurde jedoch ein bestimmtes Bruttogehalt vereinbart und nur ein Teil davon abgerechnet, spricht deutlich mehr für einen konkreten Zahlungsanspruch.
| Situation | Was rechtlich geprüft werden muss |
|---|---|
| Weniger Grundgehalt als vereinbart | Arbeitsvertrag, Änderungsvereinbarung und mögliche Tarifbindung |
| Überstunden fehlen | Arbeitszeitnachweise, Anordnung oder Duldung der Mehrarbeit und Ausschlussfristen |
| Zulage oder Bonus fehlt | Voraussetzungen der Regelung, Zielerreichung und Abrechnung |
| Zu niedriger Stundenlohn | Gesetzlicher oder branchenbezogener Mindestlohn und tatsächlich geleistete Arbeitszeit |
Ein Arbeitgeber darf das Gehalt nicht einfach einseitig kürzen, nur weil die wirtschaftliche Lage schwierig ist. Eine Änderung kann allerdings unter bestimmten Voraussetzungen durch eine wirksame Vereinbarung, Kurzarbeit oder eine Änderungskündigung erfolgen. Gerade bei Kurzarbeit kommt es deshalb darauf an, ob sie wirksam eingeführt wurde und für welchen Zeitraum sie gilt.
Der Mindestlohn ist eine feste Untergrenze
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 Euro brutto pro Zeitstunde. Das gilt grundsätzlich auch für Minijobber, ausländische Beschäftigte und Saisonkräfte. Für einzelne Branchen können höhere verbindliche Mindestentgelte gelten.
Die Berechnung richtet sich nicht einfach nach dem Monatsgehalt, sondern nach dem Verhältnis zwischen dem geschuldeten Arbeitsentgelt und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Wer beispielsweise 160 Stunden arbeitet, muss bei Anwendung des allgemeinen Mindestlohns mindestens 2.224 Euro brutto erhalten. Nicht jede Zulage darf dabei automatisch auf den Mindestlohn angerechnet werden.
Besonders häufig übersehen werden unbezahlte Vorbereitungszeiten, verpflichtendes Umziehen, Wartezeiten oder Arbeitsstunden, die nicht im Zeiterfassungssystem auftauchen. Ob solche Zeiten einzubeziehen sind, hängt von der konkreten Tätigkeit und den Umständen ab. Trinkgeld ersetzt den gesetzlichen Mindestlohn grundsätzlich nicht.
Nach den Informationen des BMAS muss der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt werden, sofern keine frühere Fälligkeit vereinbart ist. Eine Vereinbarung, mit der der gesetzliche Mindestlohn vollständig ausgeschlossen wird, ist unwirksam. Das bedeutet aber nicht, dass jede zusätzliche Forderung automatisch fristlos durchgesetzt werden kann. Für Gehaltsbestandteile oberhalb des Mindestlohns können vertragliche Ausschlussfristen gelten.
So sichern Sie Beweise und berechnen den Fehlbetrag
Bevor ich den Arbeitgeber anschreibe, stelle ich die Zahlen übersichtlich gegenüber. Dafür reichen meist eine einfache Tabelle und die wichtigsten Unterlagen. Entscheidend ist, dass nicht nur der fehlende Eurobetrag, sondern auch die Grundlage der Berechnung nachvollziehbar ist.
- Arbeitsvertrag und spätere Nachträge
- Tarifvertrag oder schriftliche Zusagen
- Lohn- und Gehaltsabrechnungen
- Arbeitszeitaufzeichnungen, Dienstpläne und Stundenzettel
- E-Mails oder Nachrichten zu Überstunden und Zulagen
- Kontoauszüge mit den tatsächlichen Zahlungseingängen
Ich empfehle, für jeden Monat drei Werte einzutragen: geschuldetes Bruttoentgelt, abgerechnetes Bruttoentgelt und tatsächlich überwiesenes Netto. So lässt sich erkennen, ob der Fehler bei der Abrechnung, bei den Abzügen oder bei der Überweisung liegt.
Ein Beispiel macht den Unterschied deutlich. Sind 18 Euro brutto pro Stunde bei 150 Stunden vereinbart, beträgt das Monatsbrutto 2.700 Euro. Werden nur 2.400 Euro abgerechnet, fehlen 300 Euro brutto. Wurden dagegen 2.700 Euro brutto korrekt abgerechnet, aber wegen einer Lohnpfändung oder geänderter Steuerklasse weniger netto überwiesen, liegt nicht automatisch eine Unterzahlung durch den Arbeitgeber vor.
Arbeitszeitnachweise sollte man nicht nachträglich aus dem Gedächtnis erstellen. Besser sind zeitnahe Aufzeichnungen mit Datum, Beginn, Ende, Pause, Einsatzort und gegebenenfalls der Person, die die Mehrarbeit angeordnet hat. Das erhöht die Beweiskraft erheblich.
Eine schriftliche Zahlungsaufforderung schafft Klarheit
Ein ruhiges Gespräch kann einen Buchungsfehler schnell lösen. Ich würde mich darauf aber nicht beschränken. Sobald ein Betrag fehlt, sollte die Forderung schriftlich und nachweisbar geltend gemacht werden, etwa per E-Mail mit Bestätigung oder per Einwurf-Einschreiben.
Die Aufforderung sollte den Abrechnungsmonat, die betroffenen Lohnbestandteile, die Berechnung und eine angemessene Zahlungsfrist enthalten. In vielen Fällen sind 7 bis 14 Kalendertage praktikabel. Eine komplizierte juristische Begründung ist nicht erforderlich, unklare Formulierungen sollte man trotzdem vermeiden.
Beispiel für eine kurze Formulierung
„Für den Monat März 2026 wurden mir nach meiner Berechnung 300 Euro brutto zu wenig abgerechnet. Grundlage sind die vereinbarten 18 Euro brutto pro Stunde bei 150 geleisteten Arbeitsstunden. Ich bitte um Korrektur der Abrechnung und Auszahlung des offenen Betrags bis zum 20. April 2026. Bitte teilen Sie mir schriftlich mit, falls Sie von einer anderen Berechnung ausgehen.“
Wichtig ist, keine Ausgleichsquittung oder Verzichtserklärung vorschnell zu unterschreiben. Auch eine Formulierung wie „mit dieser Zahlung sind alle Ansprüche erledigt“ kann weitreichende Folgen haben. Bei größeren Beträgen oder mehreren betroffenen Monaten würde ich vor einer Unterschrift rechtlichen Rat einholen.
Was bei ausbleibender Zahlung wirklich weiterhilft
Reagiert der Arbeitgeber nicht, kommen mehrere Wege infrage. Ein Betriebsrat, eine Gewerkschaft oder eine Beratungsstelle kann die Abrechnung prüfen. Die eigentliche Zahlung wird jedoch normalerweise durch eine Forderung vor dem Arbeitsgericht oder ein gerichtliches Mahnverfahren durchgesetzt.
Eine Lohnklage ist in der ersten Instanz auch ohne Anwalt möglich. Das senkt die Hürde, ersetzt aber keine sorgfältige Berechnung. Ein wichtiger Kostenpunkt wird oft falsch eingeschätzt: Nach § 12a ArbGG muss die unterlegene Partei in der ersten Instanz die gegnerischen Anwaltskosten grundsätzlich nicht erstatten. Die eigenen Anwaltskosten können daher auch bei einem gewonnenen Verfahren bei der klagenden Person bleiben.
Der Zoll, genauer die Finanzkontrolle Schwarzarbeit, kann Verstöße gegen den Mindestlohn kontrollieren und ahnden. Nach Angaben des Zoll muss der persönliche Zahlungsanspruch trotzdem zivilrechtlich gegen den Arbeitgeber durchgesetzt werden. Eine Meldung dort ersetzt also keine schriftliche Zahlungsaufforderung und keine Klage.
Besonders wichtig sind die Fristen. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von beispielsweise drei Monaten. Danach kann ein Anspruch verfallen, wenn er nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht wurde. Ob eine solche Klausel wirksam ist und welche Ansprüche sie erfasst, hängt vom genauen Wortlaut ab. Deshalb sollte man bei offenen Löhnen nicht erst mehrere Monate abwarten.
Besondere Risiken bei Kündigung und Insolvenz
Manche Beschäftigte erleben nach einer Lohnforderung plötzlich eine Abmahnung oder Kündigung. Das bedeutet nicht automatisch, dass die Kündigung unwirksam ist. Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat und sich dagegen wehren will, muss die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage beachten. Sie beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der Kündigung.
Von einer eigenmächtigen Arbeitsverweigerung rate ich ab. Auch wenn der Arbeitgeber im Zahlungsverzug ist, müssen die Voraussetzungen für ein Zurückbehaltungsrecht genau geprüft und die Arbeitsleistung in der Regel vorher eindeutig angekündigt werden. Ein falscher Schritt kann sonst selbst eine Abmahnung oder Kündigung auslösen.
Bleibt der Lohn über mehrere Monate aus, spricht das möglicherweise für eine finanzielle Krise des Unternehmens. Bei einer eröffneten Insolvenz kann Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis in Betracht kommen. Der Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden.
In dieser Lage sollte man Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Kontoauszüge und Schriftverkehr sofort sichern. Insolvenzgeld ersetzt nicht jede denkbare Forderung und ist in der Höhe begrenzt. Es kann aber verhindern, dass die wichtigsten offenen Nettolöhne vollständig verloren gehen.
Ein kleiner Prüfplan verhindert teure Fehler
Wenn der Arbeitgeber zu wenig Lohn zahlt, kommt es auf schnelles, aber überlegtes Handeln an. Erst die Vereinbarung und die Abrechnung vergleichen, dann den Fehlbetrag nachvollziehbar berechnen, schriftlich fordern und Fristen prüfen. Genau diese Reihenfolge macht in der Praxis den größten Unterschied.
Ich würde außerdem jede weitere Kommunikation sachlich halten und keine Drohungen formulieren. Wer seine Arbeitszeit sauber dokumentiert, die Forderung konkret beziffert und bei einer Kündigung oder drohenden Insolvenz sofort reagiert, verbessert seine rechtliche Position deutlich. Bei hohen Beträgen, unklaren Vertragsklauseln oder wiederholten Unterzahlungen ist eine Beratung im Arbeitsrecht meist sinnvoller, als auf eine spontane Zusage des Arbeitgebers zu vertrauen.
